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Ressources humaines

Salariés temporaires : les démarches administratives

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Depuis 10 ans, le recours au travail temporaire a été multiplié par deux.

Dans une situation pour le moins compliquée, le recours à ce système est devenu le meilleur moyen pour les entreprises de faire face à une brusque poussée dans l’activité, ou au contraire pour palier des absences de salariés.

En règle générale, vous faites appel à des agences spécialisées dans le travail temporaire, ce qui rend la chose un peu plus complexe puisqu’il s’agit dès lors d’une relation contractuelle tripartite :

  • l’employeur de droit (l’agence d’interim) ;
  • l’employeur de fait (vous, par exemple ;
  • le travailleur en mission…

Nous pouvons en effet parler de mission lorsqu’il s’agit de salarié temporaire, et cette activité est très encadrée par le Code du travail (articles L. 1251-4 à L. 1251-25) et par un accord national interprofessionnel datant de 1990 qui aborde les aspects juridiques, les conditions de recours et le statut des salariés temporaires.

Avant d’appeler l’agence…

Vous ne pouvez conclure un contrat de travail temporaire que dans un cadre strict, défini par la loi.

N’espérez pas embaucher un temporaire pour remplir une tache « normale » et régulière de votre entreprise, car conclu hors du cadre légal, ce contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

En d’autres termes, vous pouvez avoir recours à un salarié temporaire :

  • en remplacement d’un salarié absent, d’un chef d’entreprise artisanale ou d’exploitation agricole ;
  • dans l’attente d’un nouveau salarié qui tarde à arriver ;
  • dans celle de la suppression définitive d’un poste (quand le salarié est parti avant que le travail ne soit terminé… ) ;
  • en complément d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (pour congé parental d’éducation, création ou reprise d’entreprise… ) ;
  • en réponse à une activité plus forte, mais temporaire, de l’entreprise ;
  • pour des travaux saisonniers ;
  • pour certains emplois dits d’usage, dont la nature est, elle aussi, visée par le code du travail (article D. 1251-1 pour les curieux).

Deux contrats pour le prix d’un

Comme nous l’évoquions plus haut, la relation contractuelle implique trois personnes… Et donc au moins deux contrats.

Le premier, c’est le contrat de mise à disposition, signé entre l’entreprise de travail temporaire et la vôtre. Ce contrat doit comporter :

  • le motif précis vous amenant à faire appel à cette solution ;
  • le poste qui sera occupé par le travailleur, doublé de la qualification professionnelle nécessaire ;
  • s’il s’agit d’un remplacement, le nom et le poste du salarié absent ;
  • la durée de la mission (car souvenez-vous, on parle de mission) voire, si nécessaire les conditions de renouvellement du contrat ;
  • le lieu de travail et les horaires qui y sont associées ;
  • les conditions habituelles de rémunération pour ce type de poste et de qualification au sein de votre entreprise.

Le second, c’est le contrat de mission. Il est signé entre le salarié et son opérateur de travail temporaire. Il doit contenir les mêmes informations que le contrat de mise à disposition, et d’autres que nous ne listerons pas ici, parce qu’il ne vous concerne finalement pas (à moins que le prestataire choisi ne respecte pas la loi, ce qui serait tout de même dommage).

Faire le choix d’un salarié temporaire représente une solution pratique, pour laquelle il faudra cependant nécessiter d’une certaine maîtrise technique, ne serait-ce que pour vérifier le contenu du contrat de mise à disposition et vous assurer que vous êtes bien dans les clous légaux…

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